【聯合報╱洪蘭】2011.04.20

四十年前我做嬰兒實驗時,我的老師傳授我們使嬰兒不哭的秘訣,他說:微笑是國際語言,是一切溝通的基本,包括跟動物的溝通在內,當你板著面孔快速的接近你的寵物時,牠會逃走。受虐兒對人面孔的表情尤其敏感,他們在偵察憤怒的表情上比一般人快了千分之廿秒。你看待別人的方式反映你自己是個什麼樣的人,他說微笑才會得到好的實驗結果,用蜜糖抓到的蒼蠅比較多。

老師的話最近被證實了,桃園航警局副局長來信告訴我,在全球一百多個國家,二四○個機場的安全檢查比賽中,他們拿到第一名,打敗了日本的名古屋和韓國的仁川。我看了非常高興,想不到一點點的鼓勵可以產生這麼大的效應。


原來有一次我出國,在經過安檢時,看到前面的旅客行色匆匆,忘記把已經通過X光機的外套拿走。旁邊的航警很快就發現了這件夾克,就大聲的問:「誰的外套忘了拿?」連問數聲都沒有人應時,他馬上拿起「大聲公」開始廣播。那時我已在排隊準備通關,聽到他的廣播又看到物主絲毫沒反應(大概太全神貫注在等通關了),忍不住上前去拍拍那個人的肩膀說:「那不是你的夾克嗎?」那人才彷彿大夢初醒,前去把夾克拿回來。


這雖然是小事,我卻對航警的熱心非常感動,這不是他分內之事,他的責任只是站在檢查站旁監督旅客過關,但是他額外多做一點,舉手之勞就使那位旅客下了飛機免去受凍之苦,這才是服務的真諦。因此回國後,在聯合報名人堂上把這件事寫了出來。


當時桃園機場正因建築老舊會漏雨、裡面的食物又太貴被立法委員叮得滿頭包,短短一篇讚美的文章鼓舞了士氣。當士氣被提升起來後,航警值班時更有笑容,服務也更親切,正回饋的結果使他們拿到了安檢第一名,這消息令人高興也令人感嘆。


不知為何,中國人總是吝於給別人掌聲。有研究發現,在一般的家庭中,小孩子每接受十句的負面評語,才會有一句是正面的,學校中,責罵和讚美的比例則是七比一,難怪我們的孩子在成長的過程中,總是覺得自己是失敗者,因為我們大人不停的灌輸這個訊息到他腦海中。


「親子天下」曾做過一個調查,父母對孩子說話中,頻率最高的一句是「快去念書、快去寫功課」,父母只在乎孩子分數,不在乎他的感受。漫畫家幾米說得好,當風可以這麼溫柔的對樹說話時,為什麼父母總是學不會溫柔的對孩子說話?


心理學家馬斯洛(A. Maslow)說:「如果你手上僅有的工具是鎚子,那麼你會把所有東西看成釘子」。其實好人也有做不對事情的時候,壞人偶爾也做些好事,相信別人最好的一面,常會激發出他最好的表現,柏拉圖說:「善行給我們自己力量,也激發別人行善」。我們何不在看到好的行為時,嘴張開來讚美他,手伸出來拍拍掌多鼓勵一下呢?


(作者為中央大學認知神經科學研究所所長)


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「人生是場馬拉松賽跑,沒有輸贏,只有領先或是落後。」向來寡言,不喜歡接受採訪,習慣隱身幕後的翁建仁,開口便是歲月積累的智慧,沉穩,犀利。
 
在基隆海港長大的翁建仁,想像力特別豐富。小時,他常常面對進出的船隻、來往的異國商旅,編織幻夢,長了些之後,與臺北同步放映的電影在他眼前展現神奇精采的世界,成為當時最愛。高中時期,翁建仁和一群同學對於電影特別有想法,他們著迷藝術電影,想走理論路線。大學畢業前夕,這個年少的夢想,和企管共同列為進修選項。他向父親提起去國外讀電影,父親說:「好啊!讀企管的話,我幫你出學費,可是讀電影的話,學費要自己出……」翁建仁毫不猶豫,心甘情願的選擇了前者。

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2011/3/30/9:40來源:銷售與市場作者:陳思廷
2008年,統一企業中國公司董事會主席羅智先推出“鳳凰計劃”;當年8月8日,也就是在北京奧運會開幕之日,原成都統一食品公司總經理、統一大​​陸資深經理人劉新華臨危受命,執掌統一公司內地方便麵業務。
所謂“鳳凰計劃”,當然是取意“浴火重生”。 2008年的統一方便麵業務,幾乎百病沈痾,全線虧損不說,市場份額更是節節敗退(前文已多有描述,這裡不再贅述)。
    
劉新華先生自1994年加入統一,先後在總部和一線任職,曾成功策劃了“來一桶”、“小浣熊”、“巧麵館”等品牌產品,後任成都統一公司總經理,負責四川省方便麵業務。
    
統一在全國市場節節敗退時,四川統一方便麵業務獨樹一幟,與康師傅份額旗鼓相當,甚至不少區縣的份額還要超過康師傅。毫無疑問,成都統一食品公司更是全國惟一方便麵盈利良好的分公司。憑藉優異的市場業績,劉新華獲得了2007年中國營銷人“金鼎獎”之傑出營銷總經理的殊榮。
   
鳳凰浴火的痛苦
 “鳳凰計劃”的核心思想有兩個:一個是明確中高價面市場為戰略市場,放棄低價面市場;二是培養、確定“夢幻產品”。
第一點是聚焦中高價位市場,放棄不佔優勢的低價市場。通過調整產品結構,做大利潤產品,從而實現方便麵業務結構性盈利。低價面賣一袋虧一袋,但要真正決定放棄,痛苦是非常巨大的。
統一方便麵本來量就不大,一砍掉低價面,70%的機器都躺在那裡睡覺,工人還不能解散,再加上分佈全國的銷售機構,每個月光固定費用就4000多萬。
第一個痛苦是產能過剩。量一下少了​​很多,產能嚴重過剩,內部固定費用無法分攤,結構是好了,沒量也沒有利潤。砍掉低價面的頭幾個月,每月銷量只有9000萬,不計算銷售費用,光固定費用就佔了近一半。
第二個痛苦是渠道動盪。砍掉低價產品後,銷量一下下滑很多,開始出現渠道商大面積“死亡”。低價產品未砍之前,原先經銷商可以出一車貨,現在只能出半車,業務規模無法支撐正常運轉。雲南所有的縣級商幾乎全軍覆沒,河南市場連二級商都沒了,直到2010年才逐漸建立二級城市經銷商。
第三個痛苦是隊伍士氣。低價品砍掉了,盈利短期是看不到希望的,銷售業績卻先來一個大滑坡。本來就士氣不振,這下更是希望渺茫,人心頹喪。
尋找夢幻產品
2008年的統一方便麵,有100多個孩子(單品),其中最高的才1.2米(億元),而康師傅的紅燒牛肉麵有50多米(億元)高。相比之下,康師傅是一棵參天大樹,而統一隻能算是一棵樹苗。把不好的全部砍掉,只保留十個單品,從中再選擇或開發出一個超級夢幻口味來培養。老壇酸菜面就是在這樣的背景下誕生的。
為什麼這個承擔著復興重任的夢幻口味是老壇酸菜?其實很簡單。
首先,老壇酸菜在四川已經賣得很成功了,是當之無愧的第一口味。
其次,在四川成功,在全國不一定成功,要​​去證明它。走一下全國的飯館,你就會發現,很多麵館裡都有配酸菜的習慣。而且酸菜在中國有五千年的歷史,全國各地都有,具備廣泛的消費基礎。
再者,現在川菜走向了世界,全國人民都能接受。以前為什​​麼有八大菜系、十大菜系?因為過去交通不便,人們只能局限在一個範圍內,長期封閉。但看看現在,流動人口巨大,飲食文化以川菜為首,酸菜口味一定能跟隨川菜走遍全國。
確立了老壇酸菜為夢幻口味,才只是開始。讓全國消費者接受“老壇酸菜”口味之前,劉新華首先得讓自己的隊伍接受。
讓一個區域性口味成為全國主推的口味?許多統一干部想不通,甚至堂而皇之反對。某個省區的管理者說,我只管鋪貨率達標,產品死活不是我的事。這種模式是貿易公司的操作思路,你做多少個終端點,一個點我給你五塊錢,其他不用你管。但在統一如何可行?不管產品死活,就往死裡整,那產品真的就死了。如果是第一品牌隨便鋪貨,但老壇酸菜作為新口味,一旦隨便鋪到小店,是要死的。因此,不能追求數字鋪貨率,要追求加權鋪貨率。
為了解決隊伍的接受問題,2008年10月份,統一老壇酸菜面搞了一個“開壇儀式”,同時還舉行了一些演講賽、辯論賽。通過這些活動,至少消滅了明顯的反對聲音,使得整體上達成了一定程度的共識。同時,通過與一些封疆大吏談心,解決了老壇酸菜在局部省區的問題。老壇酸菜終於得以順利啟動,首先要求西南和華中做好,再要求華東和華南。
通過2009年一年的運作,老壇酸菜口味獲得了5億元的銷量,關鍵是其中80%都是在西南及華中完成的。這個業績在全國口味排行榜上是第四位。
第一年的表現強力證明了老壇酸菜的“夢幻”潛質。 2010年,推全國都有信心了,這一推就是20億,佔了全年銷售的近六成。利潤產品一上量,生產線滿負荷了,利潤來了,隊伍士氣回來了,統一方便麵進入了良性循環。
有銷量才有品牌,沒有銷量的品牌是沒有意義的。統一方便麵的發展是一個很好的證明。
    “夢幻產品”能否一直“夢幻”?
做市場不能違背行業的本質,方便麵的本質是口味,只有強大的口味才能產生強大的品牌。但在消費者越來越喜新厭舊的今天,老壇酸菜這一支夢幻產品,能否一直夢幻下去?
事實相反,方便麵與飲料等行業不一樣。消費者在喝上是講究新鮮、時尚的,而在吃方面,消費者的味蕾是異常頑固的,一旦他們喜歡了你的口味,除非出現他更為喜歡的口味,否則他不會因為好奇而更換自己的口味。
這也很好地解釋了為什麼十年前的康師傅四大天王格局和今天的四大天王格局幾乎是一模一樣的原因。
可以肯定地說,在川菜俘獲了越來越多消費者的今天,老壇酸菜作為一個夢幻口味,可以一直暢銷下去。統一下一步的任務,就是不斷去發現消費者的味蕾需求,開發出第二、第三個夢幻口味,打造自己的“四大天王”。

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作者:洪懿妍  出處:天下雜誌 360 2006/11
蘋果電腦及皮克斯動畫製作公司總裁賈伯斯二○○五年在史丹佛大學畢業典禮中所發表的演說。

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作者:整理/陳竫詒、許躍儒  出處:天下雜誌 469 2011/04

王品集團的活動多到排得密密麻麻,現在,他們又要挑戰喜瑪拉雅山。王品董事長戴勝益自我剖析,他這家「過動兒公司」為什麼能夠玩這麼凶又很賺錢?


如果公司除了工作以外,其他活動都不鼓勵,那麼員工的記憶只有例行的上班,其他什麼都沒有。到了退休那天他會很遺憾,遺憾說他很想去登玉山、想去單車環島、想去百國,但現在已經老了,也沒有機會了。他所有理想全部在退休那一刻變成噩夢。


貢獻公司,也要成全自己


大部份的老闆說「貢獻公司,犧牲小我」,但我認為是「貢獻公司,也要成全自己」。自己過去所有的理想與夢想,在別的公司毫無可能去做,但在王品都變成可能。我認為這樣才對得起公司的伙伴。


我們不要在物質上面超越別人,因為你會跟別人拉大彼此間的感覺,甚至讓別人覺得酸酸的。但你生活體驗要超越別人,大家才會感覺到你是一個讓人羨慕的、或追求的對象。


透過非常大的體力挑戰和折磨,你才會記憶那麼久。全球人壽的廣告講過一句「你為公司盡心盡力,又有誰為你盡心盡力?」你要為自己的前途負責任,包括你人生體驗的前途都要負責任。


就公司的立場,透過這些活動,它會形成革命情感、一種士氣。每個人彼此之間都會有交情。


我們的離職率很低。因為他就算要跳槽到別的公司,都會覺得損失很大:在這裡被操死,如果離開的話,之前都白操了。我們正職同仁將近四千多人,維持我們服務的品質,正職同仁都沒有流動是關鍵之一。


他們不會流動的原因,當然一方面是因為公司有規劃他們的未來,他們可以升店長、當股東,這是最重要的一塊。另外一塊就是他們小時候不敢想的夢想,可以在王品實現。很多人都是想退休以後再做,但很少人能在工作的過程也可以做這些事。


學分制讓玩樂變正當


像是去喜瑪拉雅山,十六天,誰敢說我們放下工作提出這個要求?但我把它變成這是公司鼓勵的事情,而且強制第一階主管一定要去,所以去得理直氣壯。因為我去是對公司文化的支持,而不是我懶得工作!那是完全不一樣的心理。


王品的每個人都有一張學分表。像是走萬步、登百岳都列入學分。他們在調動或者升任的時候,第一張是個人資歷,第二張就是學分表。


學分就讓他們感受到做這件事是正當的。我們並沒有說你一定要修什麼才能當什麼,但如果店長都有的時候,其中有一個沒有,你就開始有壓力。有數字,大家就追求那個數字的高低,沒有數字大家就算了。


當他們完成王品鐵人三項後,我都給他們一個獎章。上面還有編號,像我就是拿00001,下面寫得很清楚這些活動的完成日期。在一年一度的尾牙,當著五六千人面前頒發。曾經我們有一位同仁,背來放在辦公室,晚上要背回家,說同學要到家裡作客,要拿去引起話題,非常的光榮。


好的企業文化保二十年優勢


為什麼文化方面要扎實?張忠謀說過一句話,一個好的企業文化,可以保障企業二十年的優勢;一個好的策略,可以保障企業十年的優勢,當別人想要跟進的時候,十年後才跟得上;一個好的福利制度,可以保障企業一年的優勢,你獎金多發兩個月,人家馬上跟進。所以我們就把企業文化放在活力的這些活動上。


王品的企業文化就是「敢拚、能賺、愛玩」。敢拚以後要能賺。如果說我們今年持平沒有賺錢,那大家白拚了,沒有利潤的公司,大家看不到未來。接下來要是愛玩,如果只有敢拚、能賺,那你只是賺錢的機器,愛玩成就自己。


王品就像是悶燒鍋,任何東西丟進來,過了兩年後,會有一致的思考價值。如果它只是一個鍋子,那麼把爐火關掉後,東西丟下去也還是生的。但是悶燒鍋就算沒有爐火,過兩個小時也會讓它變熟。因為我們有一致的價值觀、一致的方向,很快就到同樣的目的地。


公司文化就是一個鎖緊的蓋子,讓裡面的人不受外面的感染,願意學習公司的文化。舉例來說,我們公司不能有交際應酬,就是要回歸到好好經營內部品質、和我們的王品文化。


我們沒有加入連鎖店協會、中小企業協會。我認為那個學習是有限的。但我另外引進「王品之師」,每個禮拜請一位老師講三個鐘頭。還有像是年吃百店、每年國外取經之旅等等。我們學習的管道都是正式的管道,而不是來自旁門左道。


現在很多企業都在登玉山,你已經沒有辦法有別於其他公司。我要讓同仁驕傲地說,「你們沒有做的、你們不敢想像的事,我們都做到了。」


 


喜瑪拉雅山的基地營是一個很好的機會點。我們做所有的事情要冒險而不危險。如果我們明知道它的危險成份比例,是我們無法控制的,我們就不要做。所以我不會說我們去登聖母峰,因為它是危險。但是到基地營是冒險。


 


因為企業文化很重要,你如果讓大家感覺到它只是一種必備的、而不是跟別人不一樣的挑戰,那成就感就不會大。當別人還在玉山有去沒去掙扎時,我們就要把玉山變成我們的後院,喜瑪拉雅山才是我們真正要去的目標。


 



 

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聯強國際集團總裁兼執行長杜書伍昨天發表「經營管理的背後」演說指出,經營企業必須要走出自己的路,以中庸之道為主軸,千萬勿「此一時、彼一時」。
杜書伍解釋,所謂中庸之道,就是「不作極端之事」,雖然世界看起來變化很快,但讓人思考頗有餘地,因為許多的變是「虛」的,上去後會再下來;但潛移默化的變,卻很可能深埋在泥土裡,因此一個好的企業經營者,必須思考潛在且長期的影響。
以聯強為例,杜書伍說,聯強在訓練中級主管及潛力人員時,除了2周內將上1次內部課程之外,甚至必須要求他們拉高層次,追蹤市場議題、觀察大環境的變化;不過,企業經營者在決策過程中,最終還是必須要回歸到企業的角度、定位上。
杜書伍將企業比喻為「汪洋中的一條船」,有航向也有目的。他說,企業經營者是船長,但海上有風浪、有海嘯,如同外在社會不斷快速變化,導致船隻不斷動盪,偏離原先該有的航道。

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2009年初,Google總部的統計專家展開了「氧氣計畫」(Project Oxygen),想達成一個比研發新一代搜尋引擎或應用程式更重要的目標:尋找更優秀的Google領導人。

身為搜尋引擎巨擘,Google最擅長的當然是資料蒐集。負責這項計畫的「人員分析」(people analytics)小組透過分析績效評量、意見調查,以及最高主管推薦等資料,好不容易整理出「Google優秀領導人的八大特質」。

這八大特質或許會讓人有「原來不過如此」的感覺,甚至令人懷疑,何以整理出這八大特點需要耗時這麼久?

Google的統計學家根據100多項變數,蒐集逾1萬筆觀察經理人的資料,歸結出的這八大優秀領導人特質包括:一、當個好教練;二、充分授權,無須事必躬親;三、關心團隊成員的成就及心情;四;不要優柔寡斷:具有生產力,注重結果導向;五、用心溝通及聆聽;六、協助下屬作職涯規劃;七、要有明確的願景及策略;八、具備專業技術可幫下屬解決問題。

Google人力資源部門,也就是該公司自稱「人才管理」(People Operation)部的副總裁波克(Laszlo Bock)坦承:「我的第一反應是,『就這樣』嗎?」不過,波克與他的團隊開始為這八大指標依重要程度排序後,「氧氣計畫」的有趣之處也很快呈現出來。

Google創立13年來,特別是在創立的前幾年,對管理的策略很簡單:放手讓員工去做。Google讓工程師自己決定該做的事,一旦遇到困境,他們自己會詢問上司;這些上司當初能夠成為主管,靠的就是專業技術。

但波克的團隊發現,這些所謂的專業技術(即編寫電腦程式的能力)在優秀主管特質的排名中敬陪末座。員工們認為好主管應該要處事平穩、願意花時間與下屬進行一對一會談,透過發問協助下屬解決問題,而非直接提供解答,並且要關心員工的生活與職場表現。

波克指出:「Google以往的企業文化,認為擔任主管,特別是工程部門的主管,必須擁有跟下屬同層級或者更高等級的專業知識,但研究結果顯示,這一點其實最不重要。專業技術當然有一定的重要性,但卻比不上其他特質;重要的特質其實是溝通與開敞的心胸。」

「氧氣計畫」列出的優秀領導人特質並不能用來解釋Google營運的成功(如搜尋引擎)或失敗(如嘗試跨入社群網路領域的Google Buzz),管理技巧畢竟知易行難,這可以用高爾夫來比喻。如何成為好領導人,就像如何打好高爾夫,可以列出洋洋灑灑的各種技巧或守則,每一則都言之有理。

但想在腦海中記住所有技巧或規則時,問題就出現了,這就是高球運動的老生常談:分析造成癱瘓(paralysis by analysis)。想得太多,反而不知如何出桿。

優秀的管理人才,就如同出色的高球選手一般,打起球來輕鬆寫意;看在無法打出好成績的人眼中,確實令他們難以理解,甚至感到挫折。

依據學界及管理學的看法,氧氣計畫有幾項值得重視的理由。長久以來,人力資源領域強調的是直覺,而非冷硬的數據;不過,越來越多企業正試圖採用資料研究的方法,探索難以預測的人際互動世界。

企業主管委員會(CEB)的企業領導力協會總經理薩佛史東指出,在分析數據以研究領導力的領域,Google目前有領先優勢;此外,「氧氣計畫」也相當特別,因為相關的資料是從Google內部獲得,由於該公司員工向來較不理會傳統思維,因此這些數據也較具說服力。

員工因為各種原因而離職,其中最大的因素是糟糕的上司;Google也透過研究發現,管理階層對員工工作表現的影響,遠遠大過其他因素;也因此,企業絕對得找出最好的方式,培育優秀的管理階層。

(取材自紐約時報)



【2011/03/28 經濟日報】@ http://udn.com/


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作者:採訪整理∣吳佩儒  出處:親子天下
他是古生物領域的著名學者。從一九九八年至今,國際知名研究期刊《Nature》與《Science》,都陸續刊登過他令科學界大開眼界的地球早期生命研究。

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本篇文章摘自:商業周刊第 924 期
作者:鄭呈皇

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轉載自http://www.inex.twmail.net/temp/p01/130.htm
「北台塑、南奇美」,一講到奇美,大家就想到許文龍。
許文龍有無數傳奇性的故事:美國人聽說許文龍要擴廠,嚇得先把效率不高的工廠關掉;日本人聽說許文龍要進軍大陸,嚇得暫得暫停對大陸的投資;某一年年終,許文龍發現獲利太高,竟然自動退錢給下游的廠商;在民國77年起,奇美公司率先實施周休二日,原因只是要讓員工有更好的生活品質,能享受家庭的快樂時光;奇美公司,從成立至今,從來沒有鬧過勞資糾紛。

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我的朋友喜歡看台灣職籃,最近很擔心職籃的前景,因為有幾位明星球員被大陸球隊網羅去了。
台灣人到大陸發展,比在台灣賺得多很多早已不是新聞,幾乎各行各業都是這樣,娛樂界、文藝界、學術界、金融界等等比比皆是,這個現像只會愈演愈烈,兩岸的交流熱絡只是讓這個趨勢更迅速發酵而已。其實台灣人不僅去大陸發展,例如王建民到美國打棒球,曾雅妮在全球比賽高爾夫球,更有千千萬萬旅居世界各地的台灣人在國外奮鬥。
這些人能到國外去開疆闢土是因為有移動力,有移動力的人所得才會高,具有國際行情;只能在原地打轉的人就只能接受地區性的待遇。這道理很簡單,能移動的人是別人需要的,行情當然好,移動不了的人需要依賴別人,所以薪水低,能移動的人可以「此處不留人,自有留人處」,到別的地方去發展,許多外籍人士在台灣教英文,先民移民台灣都是同樣的道理。
台灣人的所得已經有十幾年沒有什麼成長,主要有兩個原因:第一、台灣人的國際價值沒有相對提高;第二、很多有移動力的人離開了。一般人似乎較關切的是人才流失的問題,其實這是一體的兩面,台灣社會如果無法培養國際級人才,就不會有人能移動出去,所以台灣人的移動力代表的是國家人才培育的競爭力,能夠去大陸,甚至國外發展,反而表示台灣人有移動力,是值得高興的事。但是人才有進有出才是健康的發展,而我們正面臨台灣人出不去,外面人才進不來的強大危機。
我國青年的移動力正被外人質疑中,我的朋友到美國留學後,在香港的一家國際著名投資銀行工作,最近告訴我,因為台灣青年的國際能力不足,他們是不會從台灣直接聘畢業生到香港工作的,新進同事都是從大陸、香港、新加坡、印度、澳洲等地直接聘來。台灣博士的移動力也是堪虞的,畢業後第一個工作在海外的絕無僅有。在有工作經驗的台灣熟男中,只能到大陸發展的占大多數,但跡象顯示,台灣人的大陸移動力也已今非昔比,許多台幹正迅速被陸幹取代。
在吸引人才進入台灣,我們更是乏善可陳。當台灣人民把國外人才當成是自己的威脅時,我們的進步一定有限,美國MIT有一位教授曾被記者問到,MIT有大量外籍教授,是不是表示美國出了問題,他的回答很簡單:「這些外國人不是我們的問題,他們是我們的答案!」台灣的問題正是台灣人把答案當成問題了,而且自己的答案愈來愈少,結果是我們走不出去,別人也進不來。
我們每個人都應勉勵自己成為別人的答案,不斷改善移動力。英文語文能力是基本移動力,兩個月前在捷運上碰到一位曾教過的學生,因為我上課時一再強調英文的重要,他從此勤練英文,退伍後進入一個世界級的投資銀行工作,最近被派到紐約受訓三個月,英文無障礙讓他在紐約受訓時如魚得水。
移動力還要靠其它的條件,例如文化適應性強、具嘗試精神、專業度高、常識豐富、待人處事圓融等等,這些都需要自己能意識到移動力的重要,才會經年累月的去培養,只要變成一位有移動力的人,你就不再擔心無法加薪,老闆反而會搶著幫你加薪呢!
(作者為政大財務管理系所教授)

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成立四十周年的全美第二大連鎖書店博德斯(Borders),迎接周年慶的卻是壞消息。因為不敵網路書店和電子書的競爭,加上營運管理不善,博德斯十六日聲請破產保護,並關閉全美六百四十二間分店中的兩百間。
博德斯向紐約的破產法院聲請破產保護及債務重整,該公司向法院提出的資料顯示,其資產為十二點七五億美元,負債十二點九三億美元。
法官批准博德斯請求,允許運用破產融資五點○五億美元中的四億美元。法官也授權博德斯使用現金管理系統及銀行帳戶,用以支付員工薪水。
博德斯書店於一九七一年由湯姆和路易‧博德斯兄弟(Tom and Louis Borders)創立於密西根州安娜堡,為全美第二大連鎖書店,員工達一萬九千五百人。

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